دکتر حسن سبک روح

17 تفاوت در استراتژي افراد ثروتمند و افراد فقیر
@bazaryabimodern1987
 تفاوت اول:
افراد ثروتمند معتقدند: من خودم زندگی خودم را می سازم.
افراد فقیرمعتقدند: زندگی برای من تصادفی پیش می آید.
تفاوت دوم:
افراد ثروتمند با هدف برنده شدن بازی می کنند.
افراد فقیر با هدف بازنده نشدن بازی می کنند.
 تفاوت سوم:
افراد ثروتمند تعهد به ثروتمند شدن را دارند.
افراد فقیر آرزوی ثروتمند شدن را دارند.
 تفاوت چهارم:
ثروتمندان گسترده و بزرگ می اندیشند.
فقیران محدود و کوچک می اندیشند.
تفاوت پنجم:
 ثروتمندان بر روی فرصتها تمرکز می کنند.
 فقیران بر روی موانع تمرکز دارند.
تفاوت ششم:
افراد ثروتمند افراد ثروتمند و موفق را دوست دارند.
افراد فقیر از ثروتمندان بیزارومتنفر هستند.
تفاوت هفتم:
ثروتمندان با آدمهای مثبت و موفق معاشرت می کنند.
فقرا با آدم های منفی و شکست خورده معاشرت می کنند.
 تفاوت هشتم:
ثروتمندان مشتاق تبلیغ خود و ارزشهایشان هستند.
فقیران اشتیاق به تبلیغ خود و ارزشهایشان ندارند.
 تفاوت نهم:
افراد ثروتمند مشکلات خود را کوچک و حل شدنی می دانند.
افراد فقیر مشکلات خود را بزرگ و حل نشدنی می پندارند.
تفاوت دهم:
ثروتمندان گیرنده و درخواست کننده های عالی هستند.
فقرا گیرنده و درخواست کننده های ضعیفی هستند.
تفاوت یازدهم:
ثروتمندان ترجیح می دهند تا براساس نتایج و عملکرد پول دریافت کنند.
فقیران ترجیح می دهند تا براساس زمان و مدت پول دریافت کنند.
 تفاوت دوازدهم:
ثروتمندان به " همه با هم" می اندیشند.
فقیران به" این یا آن " می اندیشند.
 تفاوت سیزدهم:
ثروتمندان روی ارزش خالص دارایی خود تمرکز می کنند.
فقیران روی درآمد شغلی خودشان تمرکز دارند.
تفاوت چهاردهم:
افراد ثروتمند پولهایشان را بدرستی اداره و مدیریت می کنند.
افراد فقیر پولهایشان را نادرست اداره و مدیریت می کنند.
تفاوت پانزدهم:
ثروتمندان کاری می کنند که پول برای آنها کارکند.
فقیران طوری هستند که برای پول کار می کنند.
تفاوت شانزدهم:
ثروتمندان برخلاف ترسی که دارند اقدام می کنند.
فقیران به ترس اجازه می دهند که متوقفشان کند.
تفاوت هفدهم:
افراد ثروتمند همیشه درحال یادگیری و رشد هستند.
افراد فقیرفکرمی کنند که همه چیز را می دانند.
@bazaryabimodern1987

⭕️ 3 گام موثر برای پرورش کارکنان مسوولیت پذیر
@bazaryabimodern1987
مسئولیت پذیری کارمندان؛ عبارتی که درباره اهمیت آن در کسب‌وکارها بسیار سخن گفته شده است. شاید آنچه کمتر به آن پرداخته شده این باشد که چرا با وجود همه تلاش‌هایی که برای تقویت مسئولیت پذیری کارمندان انجام می‌شود، سطح آن همچنان در بسیاری از کسب‌وکارها و سازمان‌ها پایین است. شاید باید نگرش خود را به برخی چیز‌ها از جمله کارمندان و شیوه‌ای که آنان را ارزیابی می‌کنیم تغییر دهیم.
اگر از کارمندان شرکت بپرسید چقدر چشم‌انتظار روز ارزیابی عملکرد هستند، احتمالا می‌فهمید که بسیاری از آنها دل خوشی از آن ندارند. کمتر واژه‌ای را مثل «ارزیابی» و «مسئولیت‌پذیری» می‌توان یافت که به‌زبان‌‌آوردنش در محیط کار باعث نگرانی شود. این موضوع عجیب نیست، چراکه دهه‌هاست کسب‌وکارها و مدیران شرکت‌ها روش‌هایی سخت‌گیرانه را برای ارزیابی عملکرد سازمان و کارکنان خود دنبال می‌کنند.

⭕️ تجاری سازی چیست؟
@bazaryabimodern1987
تجاری سازی فرایند تبدیل ایده ها و اختراعات به محصولات و یا خدمات قابل عرضه در بازار و در نتیجه ایجاد شغل و تولید ثروت است. و از طرح و پرورش ایده آغاز شده، با توسعه و تولید کالا و خدمات فناورانه شکل می‌گیرد و نهایتا با فروش آن کالا و خدمت به مصرف کننده نهایی کامل می‌شود.
کارشناسان بر این باورند که فرایند کشف، ابداع و نو آوری ، نوعی تکرار در بر دارد که از طریق اجرای متناوب مراحل آزمایش ، خطا ، یادگیری و تصحیح به انجام خواهد رسید.
◾️ پنج مرحله برای تجاری سازی فناوری:
▫️فرصت
▫️حفاظت
▫️طرح کسب و کار و برنامه تجاری سازی
▫️تیم سازی و تامین سرمایه
▫️اجرای طرح و توسعه محصول
@bazaryabimodern1987

⭕️۱۰ نکته‌ی مفید برای بالا بردن مهارت‌های ارتباطی :
@bazaryabimodern1987

۱۴ رفتار کارفرما که باعث نارضایتی کارمندان می‌شود
@bazaryabimodern1987
یک رهبر موفق باید نیازها و خواسته‌های کارمندان خود را بشناسد. هم‌چنین، توجه به کارکنان یک کسب و کار و ایجاد ارتباط موثر با آن‌ها اهمیت زیادی دارد. در ادامه به تعدادی از دلخوری‌هایی که کارمندان در محل کار با آن‌ مواجهند می‌پردازیم.

۳ عامل پیشرفت در کسب‌و‌کار
@bazaryabimodern1987
تحقیقاتی که روی کارآفرینان بی‌شمار انجام شده، این واقعیت را گوشزد می‌کند که فقط یک مسیر منحصربه‌فرد برای رسیدن به موفقیت وجود ندارد. تعداد بی‌شماری روش‌های کاربردی، اقتصادی و بازاریابی وجود دارند که می‌توانند کسب‌وکار را توسعه دهند. در بین این روش‌ها سه مولفه اساسی و مشترک وجود دارد که در تمثیل، به آن پایه‌های صندلی کسب‌وکار می‌گویند و از جمله ابزار لازم برای گسترش کسب‌وکار هستند:
1. بازار
این عامل در هر شرایطی ارزشمند است؛ ولی اهمیت آن بیشتر زمانی است که می‌خواهید بازار را برای محصول یا خدمات خود ارزیابی کنید. یکی از این حقایق تلخ این است که شما معمولا نمی‌دانید چه چیزهایی را نمی‌دانید! به‌ویژه اینکه تا زمانی که کار را شروع نکرده‌اید نمی‌دانید بازار چگونه به طرح اقتصادی شما پاسخ می‌دهد.
ممکن است تمام توان و وقت خود را روی آن گذاشته باشید؛ ولی نتوانید بازاری برای محصول خود پیدا کنید.
بازار از دو عامل تقاضا و وابستگی تشکیل شده است. تقاضا به این مفهوم که چه تعداد مشتری برای محصول یا خدمت من پول خرج خواهند کرد و وابستگی به این معنی است که هر مشتری چه تعداد از محصول من خواهند خرید.
2. محصول
امروزه در هر زمینه‌ای محصولات و خدمات بسیار زیادی می‌توان یافت. چیزی که ما در حال تجربه آن هستیم یک تغییر اساسی است. واقعیت این است که ما به سمتی حرکت می‌کنیم که محصولات و خدمات ارائه‌شده بسیار بیشتر از تقاضا هستند!
بازار امروز همراه شده است با محصولات مختلف، رقابت طاقت‌فرسا و سخت، قیمت‌هایی که سخت تغییر می‌کنند و مشتریانی که توقعشان هر روز زیادتر می‌شود. بهترین راه برای ایجاد کشش و جذابیت برای مشتری این است که بتوانیم نوعی رضایتمندی جدید برای آن‌ها ایجاد کنیم. نوعی رضایتمندی برای مشتریان ایجاد کنید که قبلا آن را تجربه نکرده باشند یا حتی به آن فکر هم نکرده باشند.
3. درآمدزایی
اکثریت سرمایه‌گذاران شرکت‌ها اعتقاد دارند که بازاریابی و تبلیغات را به نحو احسن و بهتر از رقیبانشان انجام می‌دهند؛ ولی در کمال تعجب دقیقا همان افراد می‌گویند که در زمینه فروش و افزایش درآمد مشکل دارند!
بازاریابی کلا امری است مربوط به جامعه که با مشتری سر و کار دارد. شرکت‌ها همیشه نسبت به وجهه خود در بین مردم حساس هستند و همواره سعی می‌کنند در راستای فعالیت‌های بازرگانی پُرکار نشان دهند. از طرفی بازاریابی از آن دسته فعالیت‌ها است که به‌سختی می‌توان موفقیت واقعی آن را اندازه گرفت و تعیین میزان موفقیت آن می‌تواند به‌شدت با تعصب همراه باشد. به همین دلیل صاحبان شرکت‌ها همیشه دوست دارند فکر کنند که بازاریابی و تبلیغاتشان بسیار خوب است.
@bazaryabimodern1987

⭕️ پنج سؤال براي داشتن يك تيم كاري خوب
@bazaryabimodern1987
شايد به بهانه‌ي اينكه زمان آن رسيده است تا يك محيط كاري جديدي داشته باشيم، لازم باشد به يك بازنگري در تمامي سطوح سازمان دست بزنيم. روي سخن با رهبران كسب و كارهايي است كه مي‌خواهند بهترين نيروهايشان را حفظ كنند و به بيشترين بهره‌وري در سازمانشان برسند.
1- چرا افراد توانمند بايد علاقه‌مند همكاري با ما باشند؟‌
بهترين رهبران بخوبي مي‌دانند كه افراد بااستعداد صرفاً با پول به حركت درنمي‌آيند. اين افراد به پروژه‌هايي احتياج دارند تا هيجان كافي را براي آنها فراهم آورد. آنها دوست دارند بخشي از يك چيز بزرگتر از خودشان باشند. اين وظيفه‌ي رهبران است تا در محيط كسب‌وكار افراد را باانگيزه و مصمم نگه دارند.
2- آيا مي‌توانيم افراد توانمند را با نگاه اول تشخيص بدهيم؟
وقتي شركت يا دپارتمان خود را به افراد مناسب تجهيز كرديم، آنگاه رهبر مناسب بودن ديگر كار چندان سختي نخواهد بود. براستي يكي از پرچالش‌ترين، و وقتگيرترين موضوعات براي رهبران، پاسخ به اين پرسش است كه چه كسي مناسب كدام شغل در سازمان است. وقتي زمان ارزيابي استعدادها مي‌رسد، ويژگيهاي شخص پابه‌پاي تخصص او قابل بررسي مي شود. آيا مي‌دانيم چه ويژگي افراد باعث شده است تا در تيم به ستاره تبديل شوند و چگونه مي‌توان افراد بيشتري با اين ويژگيها يافت؟
3- آيا افراد توانمندي در اين حوزه‌ي كاري وجود دارد كه به دنبال كاركردن با ما نباشند؟
اين يك بصيرت و شمّ عمومي است كه همه آن را فراموش كرده‌ايم: بااستعدادترين افراد دوست دارند به كارهايي مشغول شوند كه دوست دارند، با افرادي كه از همكاري با آنها لذت ببرند، و پروژه‌هايي كه آنها را به چالش بكشاند. نكته اينجا است كه بايستي از بين اين همه به اصطلاح جوياي كار منفعل، افراد مناسب خودمان را پيدا كنيم. اين افراد ممكن است خارج از سازمان ما باشند، يا شايد در ديگر بخشهاي سازمان به كار اشتغال داشته باشند، اما واقعيت اين است كه آنها براي ما كار نخواهند كرد مگر آنكه شديداً تلاش كنيم آنها متقاعد شوند با ما پيوند بخورند.
4- آيا توان آموزش افراد بااستعداد و توانمند را داريم تا به آنها ياد دهيم تيم و شركت ما چگونه كار مي‌كند و برنده مي‌شود؟
حتي افرادي كه كارهاي نيازمند بيشترين تمركز فردي (برنامه‌نويسهاي نرم افزاري، طراحان گرافيكي، نخبه‌ها و تئوريسينهاي بازاريابي) را انجام مي‌دهند هم اگر از نحوه‌ي عملكرد كل سازمان بي‌اطلاع باشند، قادر به ارائه‌ي بهترين كارايي و اثربخشي خود نخواهند بود.
اين موضوع تا اندازه‌اي به آگاهي از گزارشهاي مالي مربوط مي‌شود: آيا همه‌ي افراد مي‌توانند ياد بگيرند چگونه مانند يك معامله‌گر فكر كنند؟ البته اين موضوع اساساً به درك مشترك بازمي‌گردد و اينكه آيا افراد باهوش سازمان مي‌توانند ديگر كاركنان مجموعه را با واقعيتهاي اداره و مديريت آن كسب‌وكار آشنا كنند؟
5- آيا به همان اندازه كه به ديگران سخت مي‌گيريم، خودمان را هم مورد مؤاخذه قرار مي‌دهيم؟ جاي تريدي نيست كه افراد مستعد و بلندپرواز داراي انتظارات بالايي براي خودشان، تيم يا شركتشان، و همكارانشان هستند. به همين علت هم هست كه در كارشان اينقدر سختگيرند. تست نهايي براي افرادي كه در جايگاه بالاتري قرار دارند اين است كه آيا آنها همان ارزشها ، نگرشها، و طرز تفكري كه مي‌خواهند شاهد آن در ديگر افراد تحت مديريت خود باشند را از خود بروز مي‌دهند؟‌
به عبارت ديگر اگر خودمان را براي كار كردن به ما پيشنهاد بدهند، آيا آن را قبول مي‌كنيم؟
@bazaryabimodern1987